(一) 轉型社會的時代需求

    我國正處于深刻的社會轉型變革時代,現已進入改革攻堅期、矛盾凸顯期,僅用三十年時間來消化西方三百年的價值裂變和心理沖突,所以人們更易產生價值的缺失、精神的焦慮,經濟的中國與心靈的中國差距急劇拉大,強化精神方面的制衡機制迫在眉睫。隨著改革的逐步深入,企業勞動關系等矛盾日益突出,作為以企業及其員工為案主對象、以預防和解決相應問題為目標、促進員工與企業和諧發展的企業社會工作,其重要性愈加凸顯。很多專家都認為,企業社會工作是一個亟待專業介入、急需且非常有價值的嶄新領域 。

    企業社會工作從企業做起,使從屬于社會大系統的企業子系統成為和諧組織;而EAP致力于解決員工在社會、心理、管理與健康等方面的問題。EAP與企業社會工作高度吻合黨的十七大提出的“社會和諧”和十七屆五中全會提出的“順應各族人民過上更好生活的新期待”理念,黨的十八大後,新一屆中央領導集體提出了實現“中國夢”的奮斗目標,“中國夢”的本質內涵,就是實現國家富強、民族復興、人民幸福、社會和諧。企業社會工作與EAP正好契合新時期關注人民健康幸福,實現社會和諧發展的時代主旋律,因而具有比較重要的現實意義。科學地開展企業社會工作與EAP,必將成為促進企業員工工作生活平衡的重大主題。

    (二) 知識經濟的管理需要

    在人力資本和知識資本成為企業競爭優勢資源的知識經濟時代,組織的優勢競爭、知識的創造增值、資源的有效配置,最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現,對知識型員工的有效激勵管理是新時期人力資源管理的重中之重。對知識型員工的壓力管理現已不可回避。發達國家自20世紀90年代就對知識型員工開展深入研究,德魯克曾預言,今後世界的領導地位將會讓位于能最系統並成功地提高知識工作者生產力的國家和產業。

    目前,以信息技術、生物技術、新材料技術和新能源技術為代表的高新技術推動人類社會從後工業經濟時代邁入知識經濟時代,人類社會正步入以知識資源為依托的新經濟時代 。知識經濟,是一種繼農業經濟和工業經濟以後產生的新社會經濟形態,是以知識為基礎、建立在知識和信息的生產、分配和應用之上的新型經濟。21世紀是知識經濟時代,21世紀的管理是以知識為核心的管理。在人力資本和知識資本成為企業競爭優勢資源的知識經濟時代,組織的優勢競爭、知識的創造增值、資源的有效配置,最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。管理大師德魯克率先提出了“知識工作者” 的概念,界定知識型員工是掌握和運用符號,利用知識和信息工作的人,是資產而不是成本,並強調對知識型員工激勵的特殊性 。知識型員工形成的人力資源成為組織最重要的資本,並成為各組織生產中最具有彈性、最具有經濟增長潛力、最重要的財富。作為知識的載體、從事知識勞動的知識型員工,逐步成為工作的主體,組織的核心資源,現代人力資源管理的核心對象。哈佛大學心理學家威廉•詹姆士(William James)在對職工的激勵研究中發現:按時計酬僅能發揮員工能力的20%—30%,而受到充分激勵的員工其能力可以發揮至80%—90%,相當于激勵前的3—4倍 。如何有效地發掘、利用和發展知識型員工的潛能和創造力,強化知識型員工的心理契約,提升知識型員工的心理資本成為人力資源管理面臨的重要問題。所以,對知識型員工的有效激勵管理是21世紀人力資源管理的重中之重。

    全球經濟一體化進程的加速和潛在危機重重的現狀,使得組織面臨前所未有的不確定性因素。當前正處于一個深刻的社會變革時代,處于傳統社會向現代社會加速轉變的時期,世界經濟、政治和社會文化環境正經歷著巨大變化,而這些變化又相對集中在最近的一二十年中。轉型時期傳統社會結構出現前所未有的分化,人們物質生活水平顯著提高,但與此同時,轉型社會也經常造成各種無序和失範行為,容易使人產生價值的缺失、精神的焦慮、職場的危機等。受文化轉型、價值裂變、競爭加劇的影響,知識型員工作為組織的個體成員,在心理層面等也逐漸產生多元變化,外在的日益激烈的市場競爭和內在的成就動機促使其竭力去尋求自我實現的職場舞台,知識型員工承受著強烈的心理危機感和沉重的壓力負荷,極易產生心理枯竭現象。在全身心投入工作的同時,知識型員工對組織文化、成就感等諸多的心理需求也日趨強烈。而組織的變革也必然涉及員工利益,傳統的平衡被打破後,員工需要重新定位和適應。人力資源是組織最大的資源,知識型員工是組織的核心人力資源,但如果其心理不健康、在組織中沒有幸福感、不能有效地應對應激問題,就會存在抑郁、職業倦怠、人際關系緊張、組織承諾低下等癥狀,最終會直接影響到個體與組織的工作績效。所以,只有健康、幸福、高效的知識型員工才真正是組織的第一資源。

    近些年來,越來越多的組織在知識型員工激勵方面遭遇新的瓶頸,普遍存在員工跳槽頻繁、激勵手段匱乏、管理成本上升等現象,僅僅加薪並不能持久地激勵知識型員工。那麼,如何留住組織的優秀知識型員工,如何激勵組織的知識型人才,如何提升組織核心人才對于組織的忠誠度?這些是新時期人力資源管理面臨的突出問題。新《勞動合同法》放寬了員工離職條件,要想留住人才,組織必須進一步改善管理,提升吸引力。社會轉型引發管理轉型,近幾十年的變化,積累到今天,現有的激勵理論已受到嚴峻的挑戰。由于知識型員工與傳統員工區別很大,因而其激勵機制也應不一樣。而目前組織的激勵機制大多忽視了激勵群體的層次性與差異性,普遍采用的主要還是物質激勵方式,如工資、獎金福利和股權等;有關精神激勵方面的應用較少,缺少系統性、連續性的激勵模式;很多激勵管理仍停留于工業經濟時代傳統的激勵思想,對知識型員工普遍存在激勵方式滯後等問題。

    當今管理學研究領域正從純理性、確定、線性的管理模式,轉變為關注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的管理模式,在這種背景下,組織的有效管理需要向一種新的範式進行轉變。EAP與企業社會工作的激勵研究正是這種轉變的集中體現,是新時期人力資源管理研究和實踐的一個新的領域與方向,是對中國式管理激勵理論的積極探索,高度吻合“社會和諧”與“人文關懷”的理念,能有效提升知識型員工的“軟實力”,成為知識型員工激勵的內在長效機制。

    (三) 企業社會工作的長效作用

    企業社會工作與EAP在我國都是全新的領域,企業社會工作的總體目標是通過對企業及其員工的介入,積極預防和解決企業及員工所面臨的相關問題 。具體從員工角度看,企業社會工作是在“利他主義”和“助人自助”基本理念指導下,以及相關專業手法的介入下,提高員工認識困難、克服困難的能力,激發員工的工作積極性和創造力;而從企業角度看,企業社會工作作為企業管理中的重要組成部分,通過與員工的互動與溝通,優化員工的組織承諾、公民組織行為和心理契約水平,能提升員工的組織忠誠度與歸屬感,進而提高企業的勞動生產效率、降低職業倦怠率和離職率、保障員工相關權益、促進企業社會責任的具體實施。

    從國內積累與國外經驗來看,發展我國企業社會工作的契合點和現實途徑在于將企業社會工作的目標理念、方法模式與企業人力資源管理進行有機融合,否則企業社會工作易游離于企業管理之外,實效會大受影響。企業社會工作幫助企業員工解決因資源及能力缺少而導致的系列問題、提供心理咨詢疏導、保障員工相關合法權益等,需要科學協調企業內外的各種關系,才能有助于上述目標的順利實現,促進員工與企業真正科學持續的共同成長。

    EAP遵循著人力資源管理的運行機制,而其內容、載體與本質等又都與企業社會工作一致,所以EAP可以創新企業社會工作的機制,是企業社會工作實現新突破的重要途徑。