(一) 員工幫助計劃概念

    Employee assistance program(EAP)的中文翻譯有多種:員工幫助計劃、員工援助計劃、員工協助方案等,本書采用第一種:員工幫助計劃。當前學術界對EAP的概念主要有三個理論出發點:心理學視角、人力資源管理視角和綜合視角,所以至今還沒有統一的定義。相對而言,從心理學角度研究EAP定義較多,如德斯勒(Dessler)認為,EAP是企業內部正式的系統項目,通過對項目的實施與推動,為面臨情緒、壓力、酗酒、賭博等問題的員工提供咨詢(商議) 、引導(指導) 及有效的治療措施,幫助他們渡過困難的過程;亞瑟(Arthur) 認為,EAP主要是針對存在心理問題的員工及其家屬,為其提供相應的心理評價,咨詢輔導與治療服務及家庭、法律、醫療與財務等方面援助的過程;葛洛麗亞(Gloria)認為,EAP是由管理者,或由工會團體、員工協會與咨詢顧問公司、社會團體、心理健康服務機構或個人簽約,為員工提供援助服務的總稱。

    從人力資源管理角度定義EAP的代表人物是古丁斯(Googins) 等人,他們認為EAP是企業通過合理的干預方法,積極主動地去了解、評價、診斷及解決影響員工工作表現及績效問題的過程。

    從綜合角度定義EAP的代表人物是伯蘭德(Bohlander) 等人,他們主張EAP是企業通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務,解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面的問題,消除員工各方面的困擾,最終達到預防問題產生,提高員工工作生活質量的目的。

    綜合國內外的研究,EAP運用的是心理管理技術,組織架構是人力資源管理,所以本質上應屬于人力資源管理範疇。綜合上述分析,筆者認為,EAP的定義是:組織運用科學的方法,積極主動地通過規劃、宣傳、調研、輔導、干預、評價等精神福利服務,澄清員工職業價值觀,規劃職業生涯,提升心理資本,營造支持性組織文化,解決員工在社會、心理、管理與健康等方面的問題,最終達到發掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績效、提高員工工作生活質量目的的人力資源管理項目。

    EAP激勵注重人文關懷,重視組織目標與個人目標的有機整合,注重內在激勵,屬于精神激勵範疇,十分吻合知識員工的需求,能有效地激發知識型員工的內在持久動力。

    (二) 員工幫助計劃的歷史淵源與在中國發展現狀

    EAP最早起源于20世紀初的美國,發展歷程可劃分為四個發展階段 :

    一是職業酒精依賴項目階段(OAPs)。職業酒精依賴項目最早可追溯至1917年美國紐約梅西百貨所創立的員工咨詢系統。當時美國的一些企業開始注意到員工酗酒等問題會影響員工和企業的績效,于是開始聘請有關專家探討解決這些問題的可能性。從20世紀40年代開始,職業酒精依賴項目在美國逐漸普及,並逐漸擴展到員工精神和情緒方面。到了20世紀60年代,由于美國社會的變動,組織開始考慮影響員工情緒及工作表現的更為廣泛的原因,增加OAPs的服務內容自然成了必然的趨勢。

    二是員工幫助計劃階段(EAPs)。從20世紀60年代起,越來越多的企業開始執行員工幫助計劃,擴大幫助解決處理員工個人問題的範圍,並提高員工獨立解決問題的能力。人們開始關注一些更為廣泛的社會問題,探討酗酒背後深層次的各種社會問題和壓力原因,並運用一些系統干預的方法來了解、診斷、幫助問題員工。這一時期具有代表性的事件是美國在1970年正式成立美國聯邦酗酒機構(NIAAA)和勞工與管理者酗酒咨詢機構(AIMACA),負責全美員工幫助計劃的研究與推廣。後來,ALMACA 更名為“員工幫助專業機構”(EAPA),並于1987年開始EAP專業人員的考試認證制度。

    三是職業健康促進計劃階段(OHPPs)。職業健康促進計劃開始于20世紀80年代,是組織所采取的尋找並解決那些在工作場所內外引起員工健康隱患問題的措施和活動的總稱。該計劃通過提高員工健康醫療維護費用,提高身心健康的水平,促進員工人際關系的良性發展,增加工作環境中的合作行為,提高員工的適應性、健康水平及主觀幸福感,最終達到提高工作效率與組織績效的目的。

    四是員工增強計劃階段(EEPs)。從20世紀80年代起,一些新概念的提出使員工幫助計劃延伸至員工增強計劃。它強調壓力管理、全面健康生活形態、工作生活質量、人際關系管理等問題,致力于改善工作中和工作後可能逐漸引發未來健康問題的行為。員工增強計劃具有系統性、全面性、動態性、超前性的特點。

    在中國,采用EAP模式來關注員工職業心理健康和組織發展是最近的十年內才開始的,首先在國內的大型外資企業中流行起來。如惠普、摩托羅拉、諾基亞、杜邦、寶潔等跨國公司,隨著全球經濟一體化的步伐,即開始了對EAP全球化的關注。國內EAP服務機構也相繼出現,如在上海的中國EAP服務中心、中智德慧企業管理咨詢有限公司和北京易普斯咨詢有限公司等。一些本地企業也開始使用EAP或相關服務,如聯想集團、中國國家開發銀行和上海大眾集團等。相信隨著本地企業對員工關注的日益加強,相關的意識或理念會越來越清晰,加上各類專業服務機構正在不斷發展,中國本土的EAP會日趨成熟和普及。

    (三) 員工幫助計劃的國外研究現狀

    在EAP內容研究方面,劉易斯(Lewis) 將EAP內容分為個體咨詢、團體咨詢、咨詢服務、教育培訓、職業生涯規劃、特別服務、研究工作、緊急服務八個方面;伯蘭德等人 認為,EAP包括社會、心理、經濟與健康四方面;Interlock EAP 將EAP分為個人事務與工作事務兩類;國際EAP組織 將EAP分為電話服務、面詢、網絡援助、培訓、管理援助、危急事件及壓力管理、兒童與老人照顧及其他中介服務;FGI機構 將EAP分為專業咨詢服務、生活信息服務與員工服務三大類。

    在EAP與相關因素的關系方面,德格魯特(DeGroot) 研究發現,EAP與工作績效呈正相關,與工作滿意度呈微弱正相關,與員工曠工率呈顯著負相關;EAP可以顯著提高員工的組織承諾,因此EAP也是員工工作滿意度的重要預測因素 —  ;沃爾夫(Wolfe) 的研究表明,EAP可以顯著影響員工的組織承諾感、組織人際關系特性、員工關系,EAP提高了員工參與管理的機會並使其從中受益;斯特蘭奇(Strange)等人 研究認為,提供EAP同時組織“適應性指導(fitness orientation)”,員工的組織承諾感就會有顯著提高;莫迪(Mowday)和沃爾夫的研究表明,在EAP的實施過程中,員工的自我價值與工作特性擬合程度越高,組織承諾和工作滿意度就會相應提高,離職率就會降低。

    (四) 員工幫助計劃的國內研究現狀

    國內在EAP內容研究方面,主要集中在介紹與宣傳普及層面:王繼文 研究表明EAP能讓員工擁有健康的心;時雨等 人從組織危機角度介紹EAP的運用;張西超提出EAP能有效解決變革中的員工心理壓力;郭建斌 分析了EAP的非薪酬激勵功能;羅春華等人指出EAP能幫助企業和諧發展,是以人為本的人力資源管理新方式;亦文等人介紹了EAP走進中國及在中國的生存發展狀況;許明月認為EAP是構建員工良好心理契約的途徑;柯毅萍研究發現EAP能有效改善員工的工作倦怠;李慧蓮倡導EAP是中國人的精神福利;張佳睿等人從壓力管理的視角研究EAP的實施及意義;賀靖雯分析員工壓力源與公司實施EAP的對策;時勘 著重研究反思了EAP在中國的發展。

    在EAP本土化研究方面,周苗苗探索了EAP本土化原則;鄭海龍分析了EAP在中國企業中應用的制約因素和基本前提,並對服務效果評價的主要內容進行了闡述;白龍探討了EAP中國化及整合發展模式;姚春艷、張光旭則認為EAP服務中心模式是中國發展EAP的首選模式;鄭傳才等人研究了當代美、日等國對于EAP的研究對我國EAP的啟示及本土化應注意的問題。

    在EAP行業應用研究方面,劉春艷運用問卷調查和訪談的方法,主要分析了EAP在保險業的應用,發現員工EAP的需求意願非常強烈,員工需要的EAP服務內容按照需要強烈程度排序為:醫療保健服務、個人發展服務、休閑娛樂、危機事件支持服務;張紅梅以對員工實施全方位人文關懷的視角,將EAP應用在商業銀行中,緩解員工的不安全感和壓力;劉春燕嘗試運用EAP管理民辦高校師資;等等。

    (五) 員工幫助計劃研究評述

    EAP國外研究相對完善,側重于EAP激勵內容與運行效果的研究,成果積累較多。EAP激勵離不開文化元素,所以中國本土EAP激勵研究十分重要。目前國內研究成果主要處于普及教育階段,EAP本土研究缺乏創新與深度,行業應用也還只是停留在探索層面,總體上遠未成熟。EAP在中國面臨一些發展問題:一是在理念層面,最大的挑戰是人們觀念的改變,即組織雖一直重視員工身體健康,卻忽視職業心理健康,常以為這僅是員工個體的“私事”,而員工方面也缺乏求助意識;二是在操作層面,缺乏科學規範的EAP激勵的路徑策略,另外EAP激勵必須確保員工的**,且迫切需要加強EAP專業化進程;三是在機理層面,缺乏對EAP激勵的核心變量之間關系的深入分析與探討;四是在評價層面,缺乏有效的評價體系以及對EAP運作效果的科學實證評價研究;五是在學科層面,EAP激勵項目的學科歸類還不夠明確,這直接關系到EAP的專業化發展是否順暢。綜合國內外的研究,EAP運用的是心理管理技術,組織架構是人力資源管理,所以本質上應屬于人力資源管理範疇,這是EAP發展完善的理論基礎,同時也是應用EAP激勵需要明確的問題。EAP屬于學科結合的綜合性很強的領域,在組織中很難完全清晰地定位,其在組織結構中可以比較靈活地設置,可以通過研究分析EAP在組織結構中的不同設置的適用條件和優缺點來指導組織在實踐中的應用,原則上應以人力資源部為主,以工會等相關部門為輔。