中國情境下的員工幫助計劃理論與實踐-網絡文藝課-愛讀網

第一章一、員工幫助計劃內涵及發展現狀

    (一) 員工幫助計劃概念

    Employee assistance program(EAP)的中文翻譯有多種:員工幫助計劃、員工援助計劃、員工協助方案等,本書采用第一種:員工幫助計劃。當前學術界對EAP的概念主要有三個理論出發點:心理學視角、人力資源管理視角和綜合視角,所以至今還沒有統一的定義。相對而言,從心理學角度研究EAP定義較多,如德斯勒(Dessler)認為,EAP是企業內部正式的系統項目,通過對項目的實施與推動,為面臨情緒、壓力、酗酒、賭博等問題的員工提供咨詢(商議) 、引導(指導) 及有效的治療措施,幫助他們渡過困難的過程;亞瑟(Arthur) 認為,EAP主要是針對存在心理問題的員工及其家屬,為其提供相應的心理評價,咨詢輔導與治療服務及家庭、法律、醫療與財務等方面援助的過程;葛洛麗亞(Gloria)認為,EAP是由管理者,或由工會團體、員工協會與咨詢顧問公司、社會團體、心理健康服務機構或個人簽約,為員工提供援助服務的總稱。

    從人力資源管理角度定義EAP的代表人物是古丁斯(Googins) 等人,他們認為EAP是企業通過合理的干預方法,積極主動地去了解、評價、診斷及解決影響員工工作表現及績效問題的過程。

    從綜合角度定義EAP的代表人物是伯蘭德(Bohlander) 等人,他們主張EAP是企業通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務,解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面的問題,消除員工各方面的困擾,最終達到預防問題產生,提高員工工作生活質量的目的。

    綜合國內外的研究,EAP運用的是心理管理技術,組織架構是人力資源管理,所以本質上應屬于人力資源管理範疇。綜合上述分析,筆者認為,EAP的定義是:組織運用科學的方法,積極主動地通過規劃、宣傳、調研、輔導、干預、評價等精神福利服務,澄清員工職業價值觀,規劃職業生涯,提升心理資本,營造支持性組織文化,解決員工在社會、心理、管理與健康等方面的問題,最終達到發掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績效、提高員工工作生活質量目的的人力資源管理項目。

    EAP激勵注重人文關懷,重視組織目標與個人目標的有機整合,注重內在激勵,屬于精神激勵範疇,十分吻合知識員工的需求,能有效地激發知識型員工的內在持久動力。

    (二) 員工幫助計劃的歷史淵源與在中國發展現狀

    EAP最早起源于20世紀初的美國,發展歷程可劃分為四個發展階段 :

    一是職業酒精依賴項目階段(OAPs)。職業酒精依賴項目最早可追溯至1917年美國紐約梅西百貨所創立的員工咨詢系統。當時美國的一些企業開始注意到員工酗酒等問題會影響員工和企業的績效,于是開始聘請有關專家探討解決這些問題的可能性。從20世紀40年代開始,職業酒精依賴項目在美國逐漸普及,並逐漸擴展到員工精神和情緒方面。到了20世紀60年代,由于美國社會的變動,組織開始考慮影響員工情緒及工作表現的更為廣泛的原因,增加OAPs的服務內容自然成了必然的趨勢。

    二是員工幫助計劃階段(EAPs)。從20世紀60年代起,越來越多的企業開始執行員工幫助計劃,擴大幫助解決處理員工個人問題的範圍,並提高員工獨立解決問題的能力。人們開始關注一些更為廣泛的社會問題,探討酗酒背後深層次的各種社會問題和壓力原因,並運用一些系統干預的方法來了解、診斷、幫助問題員工。這一時期具有代表性的事件是美國在1970年正式成立美國聯邦酗酒機構(NIAAA)和勞工與管理者酗酒咨詢機構(AIMACA),負責全美員工幫助計劃的研究與推廣。後來,ALMACA 更名為“員工幫助專業機構”(EAPA),並于1987年開始EAP專業人員的考試認證制度。

    三是職業健康促進計劃階段(OHPPs)。職業健康促進計劃開始于20世紀80年代,是組織所采取的尋找並解決那些在工作場所內外引起員工健康隱患問題的措施和活動的總稱。該計劃通過提高員工健康醫療維護費用,提高身心健康的水平,促進員工人際關系的良性發展,增加工作環境中的合作行為,提高員工的適應性、健康水平及主觀幸福感,最終達到提高工作效率與組織績效的目的。

    四是員工增強計劃階段(EEPs)。從20世紀80年代起,一些新概念的提出使員工幫助計劃延伸至員工增強計劃。它強調壓力管理、全面健康生活形態、工作生活質量、人際關系管理等問題,致力于改善工作中和工作後可能逐漸引發未來健康問題的行為。員工增強計劃具有系統性、全面性、動態性、超前性的特點。

    在中國,采用EAP模式來關注員工職業心理健康和組織發展是最近的十年內才開始的,首先在國內的大型外資企業中流行起來。如惠普、摩托羅拉、諾基亞、杜邦、寶潔等跨國公司,隨著全球經濟一體化的步伐,即開始了對EAP全球化的關注。國內EAP服務機構也相繼出現,如在上海的中國EAP服務中心、中智德慧企業管理咨詢有限公司和北京易普斯咨詢有限公司等。一些本地企業也開始使用EAP或相關服務,如聯想集團、中國國家開發銀行和上海大眾集團等。相信隨著本地企業對員工關注的日益加強,相關的意識或理念會越來越清晰,加上各類專業服務機構正在不斷發展,中國本土的EAP會日趨成熟和普及。

    (三) 員工幫助計劃的國外研究現狀

    在EAP內容研究方面,劉易斯(Lewis) 將EAP內容分為個體咨詢、團體咨詢、咨詢服務、教育培訓、職業生涯規劃、特別服務、研究工作、緊急服務八個方面;伯蘭德等人認為,EAP包括社會、心理、經濟與健康四方面;Interlock EAP 將EAP分為個人事務與工作事務兩類;國際EAP組織將EAP分為電話服務、面詢、網絡援助、培訓、管理援助、危急事件及壓力管理、兒童與老人照顧及其他中介服務;FGI機構將EAP分為專業咨詢服務、生活信息服務與員工服務三大類。

    在EAP與相關因素的關系方面,德格魯特(DeGroot) 研究發現,EAP與工作績效呈正相關,與工作滿意度呈微弱正相關,與員工曠工率呈顯著負相關;EAP可以顯著提高員工的組織承諾,因此EAP也是員工工作滿意度的重要預測因素 —  ;沃爾夫(Wolfe) 的研究表明,EAP可以顯著影響員工的組織承諾感、組織人際關系特性、員工關系,EAP提高了員工參與管理的機會並使其從中受益;斯特蘭奇(Strange)等人研究認為,提供EAP同時組織“適應性指導(fitness orientation)”,員工的組織承諾感就會有顯著提高;莫迪(Mowday)和沃爾夫的研究表明,在EAP的實施過程中,員工的自我價值與工作特性擬合程度越高,組織承諾和工作滿意度就會相應提高,離職率就會降低。

    (四) 員工幫助計劃的國內研究現狀

    國內在EAP內容研究方面,主要集中在介紹與宣傳普及層面:王繼文研究表明EAP能讓員工擁有健康的心;時雨等人從組織危機角度介紹EAP的運用;張西超提出EAP能有效解決變革中的員工心理壓力;郭建斌分析了EAP的非薪酬激勵功能;羅春華等人指出EAP能幫助企業和諧發展,是以人為本的人力資源管理新方式;亦文等人介紹了EAP走進中國及在中國的生存發展狀況;許明月認為EAP是構建員工良好心理契約的途徑;柯毅萍研究發現EAP能有效改善員工的工作倦怠;李慧蓮倡導EAP是中國人的精神福利;張佳睿等人從壓力管理的視角研究EAP的實施及意義;賀靖雯分析員工壓力源與公司實施EAP的對策;時勘著重研究反思了EAP在中國的發展。

    在EAP本土化研究方面,周苗苗探索了EAP本土化原則;鄭海龍分析了EAP在中國企業中應用的制約因素和基本前提,並對服務效果評價的主要內容進行了闡述;白龍探討了EAP中國化及整合發展模式;姚春艷、張光旭則認為EAP服務中心模式是中國發展EAP的首選模式;鄭傳才等人研究了當代美、日等國對于EAP的研究對我國EAP的啟示及本土化應注意的問題。

    在EAP行業應用研究方面,劉春艷運用問卷調查和訪談的方法,主要分析了EAP在保險業的應用,發現員工EAP的需求意願非常強烈,員工需要的EAP服務內容按照需要強烈程度排序為:醫療保健服務、個人發展服務、休閑娛樂、危機事件支持服務;張紅梅以對員工實施全方位人文關懷的視角,將EAP應用在商業銀行中,緩解員工的不安全感和壓力;劉春燕嘗試運用EAP管理民辦高校師資;等等。

    (五) 員工幫助計劃研究評述

    EAP國外研究相對完善,側重于EAP激勵內容與運行效果的研究,成果積累較多。EAP激勵離不開文化元素,所以中國本土EAP激勵研究十分重要。目前國內研究成果主要處于普及教育階段,EAP本土研究缺乏創新與深度,行業應用也還只是停留在探索層面,總體上遠未成熟。EAP在中國面臨一些發展問題:一是在理念層面,最大的挑戰是人們觀念的改變,即組織雖一直重視員工身體健康,卻忽視職業心理健康,常以為這僅是員工個體的“私事”,而員工方面也缺乏求助意識;二是在操作層面,缺乏科學規範的EAP激勵的路徑策略,另外EAP激勵必須確保員工的**,且迫切需要加強EAP專業化進程;三是在機理層面,缺乏對EAP激勵的核心變量之間關系的深入分析與探討;四是在評價層面,缺乏有效的評價體系以及對EAP運作效果的科學實證評價研究;五是在學科層面,EAP激勵項目的學科歸類還不夠明確,這直接關系到EAP的專業化發展是否順暢。綜合國內外的研究,EAP運用的是心理管理技術,組織架構是人力資源管理,所以本質上應屬于人力資源管理範疇,這是EAP發展完善的理論基礎,同時也是應用EAP激勵需要明確的問題。EAP屬于學科結合的綜合性很強的領域,在組織中很難完全清晰地定位,其在組織結構中可以比較靈活地設置,可以通過研究分析EAP在組織結構中的不同設置的適用條件和優缺點來指導組織在實踐中的應用,原則上應以人力資源部為主,以工會等相關部門為輔。

第一章二、員工幫助計劃的發展背景

    (一) 轉型社會的時代需求

    我國正處于深刻的社會轉型變革時代,現已進入改革攻堅期、矛盾凸顯期,僅用三十年時間來消化西方三百年的價值裂變和心理沖突,所以人們更易產生價值的缺失、精神的焦慮,經濟的中國與心靈的中國差距急劇拉大,強化精神方面的制衡機制迫在眉睫。隨著改革的逐步深入,企業勞動關系等矛盾日益突出,作為以企業及其員工為案主對象、以預防和解決相應問題為目標、促進員工與企業和諧發展的企業社會工作,其重要性愈加凸顯。很多專家都認為,企業社會工作是一個亟待專業介入、急需且非常有價值的嶄新領域。

    企業社會工作從企業做起,使從屬于社會大系統的企業子系統成為和諧組織;而EAP致力于解決員工在社會、心理、管理與健康等方面的問題。EAP與企業社會工作高度吻合黨的十七大提出的“社會和諧”和十七屆五中全會提出的“順應各族人民過上更好生活的新期待”理念,黨的十八大後,新一屆中央領導集體提出了實現“中國夢”的奮斗目標,“中國夢”的本質內涵,就是實現國家富強、民族復興、人民幸福、社會和諧。企業社會工作與EAP正好契合新時期關注人民健康幸福,實現社會和諧發展的時代主旋律,因而具有比較重要的現實意義。科學地開展企業社會工作與EAP,必將成為促進企業員工工作生活平衡的重大主題。

    (二) 知識經濟的管理需要

    在人力資本和知識資本成為企業競爭優勢資源的知識經濟時代,組織的優勢競爭、知識的創造增值、資源的有效配置,最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現,對知識型員工的有效激勵管理是新時期人力資源管理的重中之重。對知識型員工的壓力管理現已不可回避。發達國家自20世紀90年代就對知識型員工開展深入研究,德魯克曾預言,今後世界的領導地位將會讓位于能最系統並成功地提高知識工作者生產力的國家和產業。

    目前,以信息技術、生物技術、新材料技術和新能源技術為代表的高新技術推動人類社會從後工業經濟時代邁入知識經濟時代,人類社會正步入以知識資源為依托的新經濟時代。知識經濟,是一種繼農業經濟和工業經濟以後產生的新社會經濟形態,是以知識為基礎、建立在知識和信息的生產、分配和應用之上的新型經濟。21世紀是知識經濟時代,21世紀的管理是以知識為核心的管理。在人力資本和知識資本成為企業競爭優勢資源的知識經濟時代,組織的優勢競爭、知識的創造增值、資源的有效配置,最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。管理大師德魯克率先提出了“知識工作者” 的概念,界定知識型員工是掌握和運用符號,利用知識和信息工作的人,是資產而不是成本,並強調對知識型員工激勵的特殊性。知識型員工形成的人力資源成為組織最重要的資本,並成為各組織生產中最具有彈性、最具有經濟增長潛力、最重要的財富。作為知識的載體、從事知識勞動的知識型員工,逐步成為工作的主體,組織的核心資源,現代人力資源管理的核心對象。哈佛大學心理學家威廉•詹姆士(William James)在對職工的激勵研究中發現:按時計酬僅能發揮員工能力的20%—30%,而受到充分激勵的員工其能力可以發揮至80%—90%,相當于激勵前的3—4倍。如何有效地發掘、利用和發展知識型員工的潛能和創造力,強化知識型員工的心理契約,提升知識型員工的心理資本成為人力資源管理面臨的重要問題。所以,對知識型員工的有效激勵管理是21世紀人力資源管理的重中之重。

    全球經濟一體化進程的加速和潛在危機重重的現狀,使得組織面臨前所未有的不確定性因素。當前正處于一個深刻的社會變革時代,處于傳統社會向現代社會加速轉變的時期,世界經濟、政治和社會文化環境正經歷著巨大變化,而這些變化又相對集中在最近的一二十年中。轉型時期傳統社會結構出現前所未有的分化,人們物質生活水平顯著提高,但與此同時,轉型社會也經常造成各種無序和失範行為,容易使人產生價值的缺失、精神的焦慮、職場的危機等。受文化轉型、價值裂變、競爭加劇的影響,知識型員工作為組織的個體成員,在心理層面等也逐漸產生多元變化,外在的日益激烈的市場競爭和內在的成就動機促使其竭力去尋求自我實現的職場舞台,知識型員工承受著強烈的心理危機感和沉重的壓力負荷,極易產生心理枯竭現象。在全身心投入工作的同時,知識型員工對組織文化、成就感等諸多的心理需求也日趨強烈。而組織的變革也必然涉及員工利益,傳統的平衡被打破後,員工需要重新定位和適應。人力資源是組織最大的資源,知識型員工是組織的核心人力資源,但如果其心理不健康、在組織中沒有幸福感、不能有效地應對應激問題,就會存在抑郁、職業倦怠、人際關系緊張、組織承諾低下等癥狀,最終會直接影響到個體與組織的工作績效。所以,只有健康、幸福、高效的知識型員工才真正是組織的第一資源。

    近些年來,越來越多的組織在知識型員工激勵方面遭遇新的瓶頸,普遍存在員工跳槽頻繁、激勵手段匱乏、管理成本上升等現象,僅僅加薪並不能持久地激勵知識型員工。那麼,如何留住組織的優秀知識型員工,如何激勵組織的知識型人才,如何提升組織核心人才對于組織的忠誠度?這些是新時期人力資源管理面臨的突出問題。新《勞動合同法》放寬了員工離職條件,要想留住人才,組織必須進一步改善管理,提升吸引力。社會轉型引發管理轉型,近幾十年的變化,積累到今天,現有的激勵理論已受到嚴峻的挑戰。由于知識型員工與傳統員工區別很大,因而其激勵機制也應不一樣。而目前組織的激勵機制大多忽視了激勵群體的層次性與差異性,普遍采用的主要還是物質激勵方式,如工資、獎金福利和股權等;有關精神激勵方面的應用較少,缺少系統性、連續性的激勵模式;很多激勵管理仍停留于工業經濟時代傳統的激勵思想,對知識型員工普遍存在激勵方式滯後等問題。

    當今管理學研究領域正從純理性、確定、線性的管理模式,轉變為關注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的管理模式,在這種背景下,組織的有效管理需要向一種新的範式進行轉變。EAP與企業社會工作的激勵研究正是這種轉變的集中體現,是新時期人力資源管理研究和實踐的一個新的領域與方向,是對中國式管理激勵理論的積極探索,高度吻合“社會和諧”與“人文關懷”的理念,能有效提升知識型員工的“軟實力”,成為知識型員工激勵的內在長效機制。

    (三) 企業社會工作的長效作用

    企業社會工作與EAP在我國都是全新的領域,企業社會工作的總體目標是通過對企業及其員工的介入,積極預防和解決企業及員工所面臨的相關問題。具體從員工角度看,企業社會工作是在“利他主義”和“助人自助”基本理念指導下,以及相關專業手法的介入下,提高員工認識困難、克服困難的能力,激發員工的工作積極性和創造力;而從企業角度看,企業社會工作作為企業管理中的重要組成部分,通過與員工的互動與溝通,優化員工的組織承諾、公民組織行為和心理契約水平,能提升員工的組織忠誠度與歸屬感,進而提高企業的勞動生產效率、降低職業倦怠率和離職率、保障員工相關權益、促進企業社會責任的具體實施。

    從國內積累與國外經驗來看,發展我國企業社會工作的契合點和現實途徑在于將企業社會工作的目標理念、方法模式與企業人力資源管理進行有機融合,否則企業社會工作易游離于企業管理之外,實效會大受影響。企業社會工作幫助企業員工解決因資源及能力缺少而導致的系列問題、提供心理咨詢疏導、保障員工相關合法權益等,需要科學協調企業內外的各種關系,才能有助于上述目標的順利實現,促進員工與企業真正科學持續的共同成長。

    EAP遵循著人力資源管理的運行機制,而其內容、載體與本質等又都與企業社會工作一致,所以EAP可以創新企業社會工作的機制,是企業社會工作實現新突破的重要途徑。

第一章三、中國情境下的員工幫助計劃的相關理論（一）

    (一) 傳統激勵理論

    1. 內容型激勵理論

    內容型激勵理論(content theories)著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究,其實質是圍繞人類行為的原動力——需要來進行研究,所以這種理論也稱需要理論。內容型激勵理論主要包括:馬斯洛的需要層次理論、奧爾德佛的 ERG 理論、麥克萊蘭的需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。

    (1) 馬斯洛的需要層次理論

    馬斯洛(Abraham Maslow)的“需要層次理論”(hierarchy of needs theory)是西方心理學界最具廣泛影響的需要理論。馬斯洛按照由低級到高級的順序,把人的需要分為五個層次 (如圖2-1所示)。

    圖2-1　需要層次論原理

    一是生理需要。生理需要與人們的衣食住行有關,包括飲食、性、排泄和睡眠。生理需要,在組織環境中主要指向員工提供合適的工資、良好的工作環境。二是安全需要。安全需要包括工作生活場地、秩序、安全感等。處于這一層次中的人,首要目標是減少生活中的不確定性,這在員工身上常表現為:家庭安全、職業安全、其他意外事件的干擾等。安全需要對員工來講是指工作需要有保障,有申訴制度,有合適的養老保險、醫療保險等。三是歸屬與愛的需要。馬斯洛認為成熟的愛是兩個人之間健康親密的關系,即彼此關心、尊敬和信任。人類需要愛,也需要得到愛。當這類需要不能滿足時,人會感到孤獨、空虛。有人有時把歸屬和愛的需要也稱為社交的需要。企業如果具有良好的企業文化,大家有共同語言,有歸屬感,感到自己是群體的一分子,社交需要就得到了滿足。四是尊重的需要。這類需要包括兩方面:一方面,要求別人對自己重視,相應地產生了威信、認可、地位等情感;另一方面,要求自尊,與此相應的是適應、勝任、信心等情感。企業管理人員可以通過給予若干外在的成就象征,如職稱、晉級、加薪等,也可用提供工作的挑戰性、責任和機會等,滿足員工這方面的需要。五是自我實現的需要。自我實現的需要位于需要層次之巔。一個人希望成為什麼樣的人,就應該成為那樣的人,其所做的符合自身的本性,這種需要就稱為自我實現。自我實現的需要促使個人不斷發展,充分發揮自己的潛能,富于創造性和獨立精神。

    馬斯洛先提出五個需要層次,後來又在尊重需要和自我實現之間加了求知和審美兩個需要層次,即“剝奪/主宰”律和“滿足/激活”律。“剝奪/主宰”律是指某一需要被剝奪得越多,越缺乏、越不足,這個需要就越突出、越強烈;“滿足/激活”律是說某一需要獲得滿足的程度越高,這一需要的重要性就變得越低,所起的激勵作用就越小。此時,相鄰較高層次的需要的重要性就越突出,所起的激勵作用就越大。馬斯洛認為自我實現需要得到實現的人會產生高峰體驗,即當人們的潛能充分發揮時,會帶來最大的喜悅,這種體驗就是高峰體驗。按照馬斯洛的觀點,在人的發展過程中,較高一級的需要充分出現之前,比它低一級的需要必須先得到適當的滿足。未滿足的需要將支配意識並調動有機體的能量去尋求獲得滿足,已經滿足的需要就不再是活動的推動力。在同一時期,可能同時存在幾種需要,因為人的行為是受多種需要支配的。但是每一時期總有一種需要是佔支配地位的。只有在前一階段的基本需要的高峰過去之後,後一級的需要才能開始起優勢作用。馬斯洛理論在工作激勵方面的啟示是:在工作激勵中需考慮員工需要水平的差異,根據員工的不同需要,采取不同的激勵措施。

    (2) 奧爾德佛的 ERG 理論

    奧爾德佛(Alderfer)的 ERG 理論認為,人有三種基本需要:一是生存需要(existence),這種需要是指維持人的生命存在的需要,相當于馬斯洛需要層次中的生理需要和安全需要。二是關系需要(relation),這是指個體對社交、人際關系和諧及相互尊重的渴求,與馬斯洛需要層次論中的社交需要相類似。三是成長需要(growth),這是一種要求得到提高和發展,取得自尊、自信、自主及充分發揮自己能力的內在欲望。它包括了馬斯洛需要層次論中的自尊需要和自我實現的需要。ERG 理論的主要觀點是各個層次的需要得到的滿足越少,則滿足這種需要的渴望就愈大。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足,則該需要的重要性便會越衰減,而對較高層次的需要就越高。當較高層次的需要一再遭到挫折,得不到滿足時,人們就會退而求其次,追求較低層次需要的進一步滿足。奧爾德佛的受挫回歸律是對激勵理論的發展和貢獻。

    (3) 麥克萊蘭的成就需要理論

    麥克萊蘭(McClelland)的成就動機理論(achievement motivation theory)關注三種需要:一是成就需要,是一個人追求卓越、爭取成功的內驅力。具有強烈成就需要的人,經常考慮個人事業的前途、發展問題,經常琢磨如何把事情做好,超過他人,經常想干些與眾不同、獨特的事。他們把做好工作取得成就看作人生最大的樂趣。二是權力需要,是一種想直接影響和控制別人的欲望。具有較高權力欲望的人,往往喜歡通過說服、幫助和支持,向他人施加影響和控制,樂于參與組織的決策,在集體活動中,好為人師,愛發號施令,並樂于演講。三是情誼需要,是指人們對良好人際關系與真摯情感與友誼的追求。情誼需要強烈的人經常考慮如何與人建立和保持濃厚而牢固的友誼,經常擔心與別人鬧矛盾,經常思考如何取悅別人。

    (4) 赫茲伯格的雙因素理論

    赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論(two-factor theory)認為,員工不滿意往往由外界的工作環境導致,主要是工資報酬、工作條件、人際關系等方面的因素。然而,這些因素即使改善了,也不能使職工變得非常滿意,不能充分激發其積極性,只能消除職工的不滿。這稱為“保健因素”。保健因素的作用就像只能防止疾病,而不能主動治病一樣。另一類因素能激發人的成就感、責任感、榮譽感和自信心,增進人的滿意度,調動他們努力工作、積極上進的積極性,所以叫“激勵因素”。激勵因素都與工作自身的內容有關,比如工作興趣、工作富有挑戰性、能發揮自己的聰明才智、工作所賦予的發展機會和責任等。

    2. 過程激勵理論

    過程激勵理論(process theory)著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。這類理論表明,要使員工出現企業期望的行為,在員工的行為與員工需要的滿足之間應建立起必要的聯系。過程型激勵理論主要有:期望理論、目標設置理論、強化理論、公平理論等。

    (1) 弗魯姆的期望理論

    弗魯姆(V.H.Vroom)的期望理論(expectancy theory)認為,一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望以及這種結果對行為者的吸引力。具體而言,當員工認為努力會帶來良好的績效時,他就會受到激勵,進而付出更大的努力。該理論可以用下列公式表示:

    M=f"(" E×V")"

    V(valence)為“效價”,指的是個人對實現目標的重視程度,以及目標實現對個人意義的大小。E(expectancy)為“期望值”,指的是一個人對某項活動導致某一結果的可能性的判斷。M(motivation)為“激勵力”,指的是促使一個人采取某一活動的內驅力的強度。單有高的“效價”或單有高的“期望值”都不足以產生強的激勵力。對于怎樣使激發力量達到最好值,弗羅姆提出了個人的期望模式:個人努力→個人成績(績效)→組織獎勵(報酬)→個人需要。弗羅姆的期望模式辯證地提出了在進行激勵時要處理好的三方面的關系,這些也是調動人們工作積極性的條件。

    (2) 洛克的目標設置理論

    洛克(E.A.Locke)的目標設置理論的(goal setting theory)主要內容是:目標的具體性、挑戰性、員工對目標的接受程度等因素會影響員工的行為。目標設置理論是目標管理的理論基礎,認為具有挑戰性的目標是激勵的來源,因此特定的目標會增進績效,明確的目標能夠提高工作績效,設置一個有難度但卻可以實現的目標通常會比設置一個容易的目標得到更好的績效;反饋較沒有反饋更能提高績效;困難的目標被接受時,會比容易的目標獲得更佳的績效。同時,洛克等人通過研究還發現,自我效能感和文化等因素,均對目標的作用效果產生影響。同時代的管理學家德魯克創造了目標管理理論,並由沃迪恩進一步發展了目標管理的概念(1965),他們認為實行目標管理的過程是通過上下級一起來確定共同的目標,使員工從中受到激勵,最後也由大家共同對所確定的目標具體化並檢驗實施情況和評價實施結果。

    (3) 斯金納的強化理論

    斯金納(B.F.Skinner)創造了一種特殊的實驗裝置——“斯金納箱”,用于動物實驗。該箱內裝有一個按壓杠桿,把白鼠放在箱內自由走動,偶然踫到杠桿,就會有一粒食物沿溝槽滾入箱內。由于按壓杠桿可以得到食物,所以白鼠很快就學會了按壓杠桿取食物的操作。而這種操作條件反射形成的關鍵條件則是得到食物的強化。在反復實驗的基礎上,斯金納提出了系統化的強化理論。依據他的理論,人的行為是由外界環境決定的,外界的強化因素可以塑造行為。人們的行為是對以往經驗進行學習的結果。如果一個人因為他的某種行為而受到了獎勵正強化,那麼他很可能重復這一行為;如果沒有人認可這一行為,那麼這種行為便不太可能再發生。當人們因為某種行為而招致負面後果、負強化或懲罰時,他們通常會立刻停止這種行為,但是懲罰並不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。強化理論的貢獻在于確實為分析控制行為的因素提供了有力的工具,但是該理論的缺陷在于忽視了人的內部狀態以及情感、態度、期望和其他已知的會對人的行為產生影響的認知變量。

    (4) 亞當斯的公平理論

    亞當斯(J.S.Adams)的公平理論(equity theory)側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產積極性的影響。該理論的基本觀點是:個體作出了成績並取得報酬以後,不僅關心自己所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。個體通過種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果將直接影響今後工作的積極性。

    3. 綜合激勵理論

    (1) 波特和勞勒的綜合型激勵理論

    波特和勞勒(Porter & Lawler)的綜合型激勵理論認為,激勵是一個復雜的過程,要想達到有效激勵的目的,就要形成激勵—努力—績效—獎勵—滿足並從滿足回饋到努力這樣的良性循環,而這種良性循環是獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種因素綜合作用的結果(如圖 2-2所示)。

    圖2-2　綜合激勵理論模型

    該理論的要點是:“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度。工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度。獎勵要以績效為前提,不是先有獎勵後有績效,而是必須先完成組織任務才能給予精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績關聯性很小時,獎勵將不能成為提高績效的刺激物。獎勵措施是否會產生滿意,取決于被激勵者認為獲得的報酬是否公正。如果他認為符合公平原則,當然會感到滿意,否則就會感到不滿。滿意度反過來影響員工對內在外在獎勵價值的認識,即只有經過努力,達到一定工作績效,獲得了獎勵,產生了滿意度,這時員工才會認識到內在外在獎勵的價值所在。同樣,工作績效也會反過來影響員工對努力、績效、獎酬之間關系可能的感知,即如果經過一定努力達到一定績效,就會增加員工對努力、績效、獎酬之間關系可能的感知。

    (2) 勒溫的場動力論綜合激勵理論

    勒溫(Lewin)的場動力論綜合激勵理論認為,行為的發生與人的自身和環境都有關系, B=f(P•E)。其中,B是個體行為,P是個性特征, E是環境, f是函數,人的行為是個體特征和當時環境相互作用的函數關系。勒溫最初用場的理論研究個體行為,後又提出群體動力理論,即群體活動的方向取決于內在的心理力場和外在的心理力場的相互作用。激勵分為內在激勵和外在激勵。外在激勵理論指並非行為本身的利益,而在于與之相聯系的結果,如用工資報酬、勞動條件、勞動福利等外在條件刺激人的積極性;而內在激勵則指由于個人曾有過與某種行為本身有關的愉快經歷而願意實施這項行為,擁有內在激勵的員工會在工作的過程中感到滿足,這種滿足可能來自于本身的興趣、價值、成就感等因素。

    4. 評述

    無論是內容型激勵理論、過程型激勵理論,還是綜合型激勵理論,本質上都是從不同視角圍繞著管理中的核心問題——如何調動員工的積極性、主動性和創造性展開。而在EAP研究中,所要解決的核心問題就是提升員工工作生活質量,最終達到發掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績效的目的。這和員工激勵在目標上是一致的。激勵理論為基于EAP的知識型員工的激勵內容、路徑和方法,提供直接的支撐基礎。激勵理論主要說明了人是怎樣尋求工作滿意度的,而對員工而言,解決其在社會、心理、管理與健康等方面的問題,員工才會感到最大限度的滿意,並最大限度地調動工作積極性,這種滿足是EAP激勵中極為重要的內容。

第一章三、中國情境下的員工幫助計劃的相關理論（二）

    (二) 壓力管理理論

    隨著社會和企業發展出現的新特點,壓力管理已成為人力資源管理領域的一個全新課題。“壓力”(stress)一詞來源于拉丁文“stringere”,原意是困苦。“水激石則鳴,人激志則宏”,一定程度的壓力是動力的源泉,但壓力過大會產生負面影響。在目前的科學文獻中,壓力的概念包括三個方面的內容:一是那些使人感到緊張的事件或者環境;二是指一種主觀的反應;三是對傷害侵入的一種生理和行為上的反應。壓力來源于壓力源,壓力源是造成壓力的客觀事件。處于組織內的員工壓力源主要有環境因素、個人因素、組織因素。環境因素包括商業周期的變化會造成經濟的不確定性,政治變革和政治威脅會誘發不穩定感和壓力感以及技術的不確定性;個人因素包括個性特征、個人能力、個人期望、經濟狀況、人際關系、健康狀況、生活工作經歷等;組織因素包括組織變革、組織生命周期、工作環境、溝通障礙、任務要求、文化整合、領導風格、工作過載或欠載等。

    1. 薛利的壓力反應模式理論

    薛利(Siddeley)的壓力反應模式是普通適應綜合癥(GAS)。壓力反應開始時是警覺反應,然後發展到抵制,並可能以衰竭為結束。警覺反應階段是第一階段,個人會感到壓力來源。當出現警戒反應時,在很短的時間內,人體會出現一個正常水平的防御過程。如果這種防御成功了,警戒就消失了,人體就會恢復到正常的狀態,大多數短期的壓力都會在這個階段得以解決;如果警覺反應沒有消除壓力,人們往往會進入壓力反應的下一個階段——抵制階段。抵制階段是不能控制外界因素的作用或由于第一個階段的反應沒有排除危機,人體就會產生全身性的總動員,伴隨著更多的身體癥狀,積聚力量應對壓力;如果壓力因素持續超過該人繼續抵制的能力,就進入第三階段——衰竭階段。當壓力源非常嚴重時,人體就會進一步燃盡所有的資源和能量,抗拒也會一起衰竭,不久就會面臨崩潰。這一階段的衰竭會導致焦慮、沮喪、生病、對工作不滿或其他消極後果。

    2. 工作要求—控制—社會支持模式

    最初出現的是“工作要求—控制模式”,包括工作需求和工作控制兩個方面。20世紀80年代以後,研究者在這一模式中又加入一個社會支持維度,使之發展成為“工作要求—控制—社會支持模式”。工作要求—控制—社會支持模式(JRC)是出現較早的一個關于工作場所的模型。它是對工業化大生產時代生產線上的操作工人所面對壓力的解釋。該模型的早期版本(即工作要求—控制模型)認為,工作緊張性是由于員工面對高的工作要求和低的工作控制性所引起的。工作控制包括決策權(能夠選擇任務完成的方式和時限)和技能判斷力(指一個工作是否是枯燥的和重復性的,需要的技能可以在多大程度上進行拓展和開發)。工作需求—控制—社會支持模型認為,來自同事和上司的社會幫助也可以減緩工作的緊張。

    3. 付出—回報不平衡模型

    付出—回報不平衡模型適用于各類職業,應用最多的是服務型行業。該模型認為,工作角色是個體需求(自尊和自我效能)和社會需求的連接紐帶。金錢、社會尊重和工作機會(包括工作安全)與個體在生理與心理上的付出之間依賴于社會交換的互惠原則。工作可以從社會交換中獲得回報,當“付出”與“獲取”之間不能互惠時(如高付出/低回報的條件下),就會在情緒和生理層面產生持續的緊張反應。不同種類的回報與不同的經驗有關。其中,薪水、升職前景和工作安全更多的與一個組織或者微觀經濟勞動市場有關,而尊重可能與人際交流有關。付出—回報不平衡引起的壓力在實踐中很普遍,諸如工作要求苛刻卻不穩定,獲得了很好的業績也不能得到升職等。

    4. 壓力應對的層次理論

    壓力應對的層次理論是凱恩等人發展起來的一套非常有價值的理論。這套理論認為,管理壓力的第一個策略,也是最好的辦法是創造和規劃出一種沒有壓力源的新環境,稱為“規劃策略”。第二個策略是增強個體應對壓力的技能,稱為“前攝策略”。這種辦法可以使組織或者個體迅速恢復到正常的活動水平。第三種策略是消除壓力不良影響的速效藥,即當壓力產生後,個體采取一些建設性的策略(如暫時的放松技術等)來應對緊急情況所造成的壓力狀態,稱為“反應性策略”。實踐中,很多企業在壓力管理中首先采用反應性策略來應對壓力,這是企業在受到懲罰後的一種應急反應。只有當懲罰引起企業的足夠重視時,企業才會被迫考慮前攝策略和規劃策略。科學的做法是:首先考慮消除壓力源,或者建立壓力事件的預案,增強組織應對壓力的能力,最後再考慮反應性策略。將人力資源管理與壓力管理相結合,正是基于一種正確的壓力管理策略。

    5. 基于交互作用模型的工作壓力認知評價理論

    基于交互作用模型的工作壓力認知評價理論認為,壓力是一個過程,這一過程隨時間和任務的變化而變化。個體和環境的關系,以及個體與環境的匹配程度,在時間、工作任務或活動上都是動態相關、緊密相連的。當員工在工作中有了不適當的壓力時,員工在生理、情緒以及行為上都會出現反常,並直接影響到其在工作中的表現。

    近年來,壓力管理研究的新趨勢是:第一,壓力管理研究日益注重組織層面。基于組織背景的壓力模型的研究在過去20 年里引起了眾多研究者的關注,因為組織壓力將會影響企業戰略、領導行為和人力資源模式的選擇。對于組織壓力管理的研究主要有兩個分支:其一是組織任務對員工健康的影響研究、壓力源和背景分析;其二是壓力應對方式及如何有效減緩壓力研究。第二,壓力管理研究日益注重認知過程。注重評價過程、決策過程、績效過程及反饋過程研究,強調了壓力管理模型的心理特征和認知模式,即客觀情景和主觀情景之間的聯系,以及與決策過程之間的聯系。另外,壓力管理研究開始注重緩沖變量的作用,並且在緩沖變量的選擇上愈加重視與壓力的心理轉換機制有關的變量。

    6. 評述

    伴隨著對壓力管理的進一步研究,壓力減緩和壓力管理的實踐研究正在興起,EAP正是實施壓力管理的項目, 幫助員工從過度的工作壓力狀態中恢復,壓力管理理論是基于EAP的知識型員工激勵的背景與淵源。EAP在壓力管理中的應用主要包括:壓力診斷、宣傳普及、教育培訓、壓力咨詢等,但目前EAP對如何將員工的行為與組織管理制度結合起來還很少涉及,許多實踐缺少可以遵循的理論研究成果,對理論成果的檢驗有限。因此,依據壓力管理理論與人力資源管理機制,探索具有本土實踐意義的、與組織管理相關的EAP激勵策略非常重要。

第一章三、中國情境下的員工幫助計劃的相關理論（三）

    (三) 人本管理理論

    人本管理理論是與“以物為本”“以技術為本”等傳統管理模式有著根本區別的管理理論,人本管理理論提出于20世紀50年代,80年代得以確立。“人本管理”的管理理論和管理實踐以“人”為管理活動的核心和組織的最重要資源, 把組織內全體成員作為管理主體,圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源,服務于組織內外利益相關者,從而實現組織目標和組織內成員的個人目標。

    1. 人本管理理論的歷史回溯

    (1) 中國傳統人本管理思想。中國“以人為本”的提法最早見于《管子》:“夫霸王之所始也,以人為本。本治則國固,本亂則國危”(《管子•霸言》),意思是霸王之業的開始就是以人民為根本,本治國家就穩固,本亂國家就危險。這是齊桓公向管仲詢問成就霸業之道時,管仲給出的答復,他明確提出百姓是國家的根本,是成就霸業的基礎;後來,孔子對其中的民本思想進行了很大的發展,提出“仁民” 就是愛民,強調愛百姓,提高了民的地位;孟子進一步提出“民為貴,社稷次之,君為輕,是故得乎丘民而為天子”(《孟子•盡心下》)。從中國傳統文化中民本思想的發展過程可以看出,民本思想中的“民”指的是被統治的民眾,是一個群體的代名詞,同時也具有明顯的階級烙印;“重民”言論也主要是從如何管理、支配好民眾這個角度來論述的,諸如“得天下有道:得其民,斯得天下矣;得其民有道:得其心,斯得民矣”(《孟子•離婁上》)。“天人合一”, 天人相應,是民本思想的哲學基礎。作為個體的人的力量是渺小的,人無法超越所謂的“天命”。

    (2) 西方近現代人本管理理論思想。西方的“人本”源自費爾巴哈(Feuerbach)的唯物主義認識論,該學說也被稱為“人本學”(anthropologismus)。其實,費爾巴哈的人本哲學很大程度上繼承了文藝復興時期的人道主義思想。費爾巴哈認為:“上帝的本質就是人的本質,人的認識和價值決定了上帝的認識和價值,上帝不過是人的本質的異化形態,人和作為人的基礎的自然是哲學研究唯一的、普遍的、最高的對象”  。繼費爾巴哈之後,西方掀起現代人本主義思潮。梅奧(Mayo)在20世紀二三十年代進行的“霍桑實驗”中得出的結論有:企業中的員工並不單純地追求金錢收入,還有社會方面、心理方面的需求,是“社會人”,組織中的人際關系對工人的行為有很大的影響,提高工人滿意度能提高勞動生產率等。西方管理理論從關注企業的“工作”轉向關注企業中“人的行為”。自此,運用心理學、社會學等學科的理論和方法研究工作環境中個人和群體行為的行為科學學派成為西方管理理論叢林中的重要流派。人本心理學的代表人物馬斯洛的“需要層次理論”推進了這一思潮,麥格雷戈(McGregor)的“X理論”和“Y理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”以及麥肯錫(Mckin-sey)的企業組織“7S”架構等都為西方近現代人本管理理論發展奠定了一定的理論基礎。

    2. 當代人本管理內涵

    (1) “以什麼人為本”。人本管理就是以人為本的管理。由于研究視角不同,對“以什麼人為本”,學者們形成三種不同的觀點:有的從管理、經營的角度出發,認為管理應該以員工和顧客利益為本;有的從道德的角度出發,認為整體利益高于個體利益,應該以員工、顧客和利益相關者為本;也有學者從整體的角度出發,認為個體與群體並重,當代人與後代並重,員工、顧客與利益相關者並重,管理應該以所有的人(人類)為本。

    (2) “以什麼為本”。目前研究主要集中于兩層意義上的理解:一是從哲學視角理解,“本”即“本位”“根本”“目的”;二是從一般意義上理解,“本”即“出發點”“中心”。因此,盡管人們普遍認為人本管理要“以人為本”,但由于對“本”的理解不同,導致對“以什麼為本”,即人本管理的終極目標的理解也不盡相同。一種觀點認為 ,人是管理活動的根本目的,人本管理的最終目標就是為人的全面發展創造物質條件和自由發展的空間,管理要成為促進人的全面發展的重要手段;另一種觀點認為,人是管理活動的出發點,人本管理就是通過充分調動員工的主動性、積極性和創造性,提高工作效率,最終實現企業的發展目標;還有部分學者從企業的“內部人”擴展到企業的“外部人”,認為人本管理的最終目的是要滿足整個社會人的物質需要和精神需要。

    (3) 人本管理內涵概括。人本管理的內涵概括主要有“二層次說” 和“三層次說” 。“二層次說” 認為,人本管理第一層次的含義是指確立人在管理過程中的主導地位,繼而圍繞著調動企業人的主動性、積極性和創造性去開展企業的一切管理活動;第二層次的含義是指通過以人為本的組織管理活動,以盡可能少的消耗,獲取盡可能多的產出的實踐來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力,通過競爭性的生產經營活動,達到完善人,使人獲得超越束縛于生產需要的更為全面的自由發展。“三層次說”認為,人本管理思想可作三層理解:第一層理解,企業對人的管理,通過充分調動職工對工作的主體性、主動性和創造性,促使企業創造最大的社會效益和經濟效益;第二層理解,企業活動的目標是為人民、為社會,以職工為本;第三層理解,以人類為中心,即企業生產經營必須遵循可持續發展的原則,重視全人類的共同利益,並承擔起維護全人類利益的義務。也有學者從狹義和廣義兩個方面對人本管理的內涵進行闡釋 ,認為狹義上的人本管理主要考慮企業物質資本所有者,即傳統意義上的所有者和人力資本所有者,也就是企業內部員工的利益,企業要關注員工和企業的同步發展;廣義上的人本管理是把管理活動的服務對象從企業的“內部人”擴展到企業的“外部人”,認為企業除了追求企業內部人利益外,還要關注企業的社會責任,體現對企業外部主體的人文關懷。此外,還有學者從不同角度概括了人本管理的內涵,認為人本管理包括情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五個方面;有人則將人本管理概括為“3P管理” ,即“of the people”(企業最重要的資源是人和人才)、“by the people”(企業依靠人進行生產經營活動)、“for the people”(企業是為了滿足人的需要而存在)。也有學者從實踐的角度出發,認為人本管理包含價值觀管理、行為管理與制度管理三個層次。

    3. 評述

    人本管理的核心價值觀是以人為本,尊重人、關心人,激發人的熱情,滿足人的合理需要,實現人的價值。這與EAP激勵的核心價值觀高度一致,人本管理理論正是基于EAP的知識型員工激勵的目標與追求。EAP激勵賦予人本管理新的內涵載體,EAP激勵本身就是對人本管理的踐行。

第一章三、中國情境下的員工幫助計劃的相關理論（四）

    (四) 積極心理學理論

    1. 積極心理學的概念

    積極心理學(positive psychology) 是近年來興起的一個新的心理學研究領域。它是利用心理學目前已比較完善和有效的實驗方法與測量手段,研究人類的力量和美德等積極方面的一個心理學思潮。首先提出“積極心理學”這一概念的是美國心理學家塞利格曼(Seligman)和西卡森特米哈伊(Csikzentmihlyi)。1997年塞利格曼就任美國心理協會(American Psychiatric Association,APA) 主席一職時提出“積極心理學”這一概念。隨後,越來越多的心理學家涉足這一研究領域,逐漸形成一場積極心理學運動。積極心理學以研究人的積極力量和積極品質為突破口,但它的根本變化在于心理學平衡觀的變化,即用平衡的心理學取代傾斜的心理學 ,主要致力于幫助人們提高自己生成積極情感的能力、策略和手段等,期望通過培育積極情感來預防問題的產生,研究人類積極的品質,充分挖掘人固有的潛在的具有建設性的力量,促進個人和社會的發展,增強人們的幸福感。

    2. 積極心理學的主要內容

    “積極心理學”一詞第一次被用于正式場合是在1988年。與心理學領域其他有著百年發展歷史的教育心理學、實驗心理學等流派或分支學科相比,積極心理學是名副其實的“後起之秀”。在1998年的美國心理協會年度大會上,賽利格曼教授第一次正式使用了“積極心理學”一詞,標志著積極心理學開始孕育。2002年,斯奈德(Snyder)和洛佩茲(Lopez)主編的《積極心理學手冊》得以出版,標志著積極心理學的正式形成。所謂積極心理學,是利用心理學目前已經比較完善的各種研究方法(如實驗法、調查法、問卷法以及質性研究方法等),研究人的發展潛力和美德等積極力量和品質的一門科學。它倡導人類應該用一種積極的心態來對心理現象和心理問題作出新的解讀,以此激發每個人自身所固有的某些實際的或潛在的積極力量和品質,從而使每個人都能順利地走向屬于自己的幸福彼岸。它認為心理學不僅要幫助處于某種“逆境”條件下的人知道如何求得生存和發展,更要幫助那些處于正常境況下的人學會怎樣建立起高質量的個人生活和社會生活。積極心理學的理論淵源最早可追溯至20世紀30年代特曼(Terman)關于天才和婚姻幸福感的研究,以及榮格(Jung)關于生活意義的研究。但是,很遺憾,二戰時期,這種研究被迫中斷。直到20世紀五六十年代,以馬斯洛、羅杰斯(Rogers)等人為代表的人本主義心理學才又重新關注人類的積極層面,重視積極的心理活動。人本主義思潮所激發的重視人類潛能的運動,對積極心理學的出現產生了深遠的影響,為其奠定了理論基礎。人本主義思潮重視人的積極層面,如積極情緒和積極人格(馬斯洛稱之為“健康人格”)、“以當事人為中心”的心理治療觀等,這與積極心理學強調激發患者自身具有的種種能力和自助潛能如出一轍。此外,後現代建構主義理論也對積極心理學的出現產生了重要影響。後現代的社會建構主義認為,任何一種建構都必須通過人與社會(環境、他人)的互動才能實現。從這一角度看來,積極心理學強調積極品質的形成離不開環境,把積極組織系統和積極關系的構建作為自己的一個重要研究範疇,顯然是受到了建構主義理論的影響。

    積極心理學的誕生,一方面固然來自于心理學自身的發展變革,另一方面也是時代發展的一種必然產物。心理學自誕生之日起,就被賦予三項使命:一是治療人的精神或心理疾病;二是使普通人的生活更加豐富充實、有意義;三是發掘並培養具有非凡才能的人。二戰之後,心理學家更關注第一項使命,而忽略了後兩項使命,使得心理學變成了一門類似于病理學性質的學科,導致“很多心理學家幾乎不知道正常人怎樣在良好的條件下獲得自己應有的幸福”。傳統的心理學變成了“消極心理學”。例如,提到心理學,人們通常就會想到病態、幻覺、焦慮、狂躁等,而很少涉及健康、勇氣和愛。例如,當你告訴別人你是一名心理學專業學生時,在多數情況下對方可能會說:“學心理學不錯,可以幫別人排憂解難。”這顯然是受到消極心理學的影響。一個多世紀以來,似乎大多數心理學家的任務就是理解和解釋人類的消極情緒和行為。但是,沒有心理問題並不等于心理健康。就目前來說,雖然我們處于物質文明高度發達的時期,但人們的精神追求卻相對落後,負面心理層出不窮,如精神危機、信仰危機、精神空虛、縱欲主義、孤獨、焦慮、抑郁等。這一現狀迫使研究者不得不反思傳統心理學存在的問題。他們認識到,心理學應該重歸本來的研究主題,即:使一切生命過得更有意義,研究人類的積極品質,關注人類的生存與發展,用一種更加開放的、欣賞性的眼光去看待人類的潛能、勇氣、品質、動機和能力等。這就是積極心理學誕生的現實背景。作為區別于傳統主流心理學的積極心理學,自然有其特有的研究對象和研究主題。簡單說來,積極心理學就是研究人類積極的情緒、積極的人格、積極的自我、積極的關系、積極的改變等。

    什麼是積極?有這樣一個例子:著名電子專家、美籍華人陳之藩教授有一套友人贈送的精美茶具,搬家時不慎把其中一只茶杯打破了。當時很多人惋惜,如此精美的一套茶具,現在一只杯子破碎了,又沒有地方可以配到同樣型號的,這是一件多麼令人沮喪的事情。誰知道陳教授卻坦然一笑:“真不錯,我又多了一只碟子。”面對同樣的事實——一只杯子破碎了,當你分別用“少了一只杯子”和“多了一只碟子”來描述時,你的心態就不同,前一種是消極的心態,後一種是積極的心態,顯然後者讓你感覺良好很多。由此可見,積極的意義是相對的,它不是一個固定的結果和最後的結局,而是一個行為過程,也包括對過程的體驗。我們不能把積極看作消除消極之後的附屬結果,它們是彼此獨立的兩個概念。如果說積極僅僅是消極消除解除的結果,那我們就不需要積極心理學,而只需要一門消除消極的心理學就足夠了,因為消除消極之後我們能自然產生積極。這種觀點很好理解。例如,一個饑餓的人可以用樹葉或樹皮來解除自己的饑餓,但當他用樹葉或樹皮解除饑餓之後,他絕不會有積極的感受——感到心滿意足。積極只能與消極相比,或者與心理不健康相比,而不能與另一種積極相比。例如,一個身患絕癥的人和一個處于創作高峰狀態的作家,雖然所面臨的人生境遇如此不同,但在積極的狀態上或許是一樣的,他們都可能是積極的。只不過前者是與疾病作斗爭而感受到生命的勇氣,後者是沉浸于創作高峰體驗中而體味到生命的激情。再例如,科學家和下崗工人都有自己的積極,前者的積極體現在實驗室中對科學的獻身,而後者可能體現在身為小時工的敬業中。“積極”是一個帶有價值導向的概念,而不是一個科學的概念。

    隨著社會的發展,我們對何謂積極會有不同的看法。在過去,我們認為節約、貞潔、謙卑、沉默是積極的品質,而現代社會則注重創新、自主、主動和外向。很多人對積極的理解有偏差。他們傾向于認為,積極是指一個人通過努力取得成功,成為富豪或位居要職,如政界要員、著名演員、企業家、超級富豪、體育明星等。事實上,真正的積極是熱愛自己,熱愛他人,熱愛這個世界,積極有為地把所有的事情都去辦好。例如,患神經癥的人有時就過于追求征服世界和完美了,他們的欲望超越了自身能力的範圍,用主觀的意願取代了客觀的現實,這顯然不是積極的。他們認為只要把事情做到盡善盡美,就一定會萬無一失。但是,很顯然,這種脫離現實的有為,恰恰是不合理的過分的欲望,而不是真正的積極,只會導致矛盾和沖突。我們應該明白,真正的積極有時包含一種無為,一種面對現實的如實接受,接受該接受的,做自己能做的。這看上去很無奈,但卻是最佳的積極,因為在此時此刻,沒有比這一行為更好的選擇了。

    積極心理學的研究主題主要包括三個層面:

    一是在主觀層面上,積極心理學研究人類積極的情緒體驗,包括:幸福感和滿足(對過去)、希望和樂觀(對未來)、快樂和幸福流(對現在),以及積極情緒體驗的生理機制、作用和獲得的途徑等。積極情緒的“擴展一建構”理論認為,個體看起來相對離散的積極情緒有利于增強在某一時刻的思想和行為能力,是一種強大的精神力量。積極心理學還對主觀幸福感這一積極情緒進行了重點研究,強調人要滿意地對待過去、幸福地感受現在和樂觀地面對未來。

    二是在個人層面上,積極心理學研究積極的個人特質,包括:積極的人格、積極的自我、愛的能力、工作能力、勇氣、人際交往、對美的感受力、毅力、寬容、創造性、關注未來、靈性、天賦和智慧等。對于積極人格的研究是其中的重點。積極心理學具體研究包括好奇、樂觀在內的24種積極人格特質,認為促進個體發展這些積極人格特質的最佳途徑是增強個體的積極情緒體驗。

    三是在群體層面上,積極心理學關注積極組織系統的建構,探討使個體成為具有責任感、利他主義、有禮貌、寬容和有職業道德的公民的社會組織,包括:健康的家庭、關系良好的社區、有效的學校、有社會責任感的媒體等,從而使人們在自身潛力得到充分發揮的同時也能感受到最充分的幸福。此外,積極心理學還探討積極關系(如婚姻關系、家庭關系、親子關系、工作中的人際關系等)的營造,面對生活挑戰時的積極改變,以及對心理問題進行積極的預防和治療等主題。

    積極心理學如同一股清新的空氣注入傳統主流心理學之中,令人耳目一新,獲得迅猛發展。1988年1月,賽利格曼邀請了心理學家西卡森特米哈伊、福勒等人到墨西哥尤卡坦半島的艾庫瑪爾,共商積極心理學的內容、方法和基本結構問題。在討論積極心理學本身的理論問題外,這次會議還提出了許多推動積極心理學發展的具體措施,例如:怎樣吸引學者投入積極心理學的研究工作中來,怎樣促進積極心理學與人們的日常生活更接近,怎樣在普通民眾中提高積極心理學的影響等。2000年1月,世界著名心理學雜志《美國心理學家》(第55期)刊載了一個積極心理學的特輯,共15篇文章,其中大多數文章是由當時一些最著名的心理學家撰寫的。2001年3月,《美國心理學家》雜志又設立了一個積極心理學研究專欄,進一步介紹積極心理學(特別是一些年輕心理學家)的最新研究成果。2001年冬天,美國《人本主義心理學雜志》也刊出了一個包含七篇文章的積極心理學研究專輯。刊載于世界著名心理雜志上的這三個特輯,一方面昭示了當代心理學界對積極心理學的肯定和認同,另一方面也極大地推動了世界各地的心理學工作者投身于積極心理學的研究工作中。2002年,由斯奈德和洛佩茲主編的《積極心理學手冊》由牛津大學出版社正式出版,該手冊對積極心理學新近取得的各方面研究成果做了系統總結,全書包括55篇有影響力的文章。這本書標志著積極心理學發展的每一個階段,即發起一場運動而求得自己獨立的過程已經完成,積極心理學正式誕生了。在此之後,積極心理學在短短幾年內從美國擴展到加拿大、日本、歐洲和澳大利亞等地,當然也包括中國。積極心理學已成為一種世界性的心理學潮流,正受到越來越多心理學工作者的關注。

    積極心理學在經濟和管理領域的應用促進心理資本的輪廓形成。在經濟領域中,普林斯頓大學心理學和公共關系學教授卡尼曼(Kahneman)提出的“關于把不確定條件下人的判斷和決策的思想結合到經濟學中”理論的核心思想就是積極的。他認為,如果從收益(積極)和損失(消極)兩種不同的角度來提出問題,人們通常趨向于以收益為核心作出選擇。也就是說,人們在生活中要麼為獲得利益而冒風險,要麼為避免損失而回避風險。在管理領域,弗雷德里克森(Frederickson)提出,管理心理學家應當努力培養組織成員的愉悅、興趣、自豪和滿足等積極情緒。通過積極情緒等積極特質的培養,一方面使組織成員本身得到改觀;另一方面通過組織成員之間、組織成員與顧客之間的相互影響,使整個組織發生積極的變化,從而促進組織的興旺和發展。這些積極特質正是心理資本的雛形。

    從理論上來說,積極心理學最大的意義在于彌補了心理學知識體系的空缺。心理學長期以來注重研究人類的消極一面,限制了心理學的發展。積極心理學的興起給心理學的發展帶來了新的活力,拓展了研究的思路,促進心理學研究領域的擴大和深化。積極心理學批判了傳統心理學把人喻為動物和機器,認為人要麼由本能驅使,要麼由環境決定的消極、被動的人性觀,高揚人性的積極性和建設性,從而使心理學回歸其本來應有的價值。

    從導向上來說,積極心理學是一門關于引導人們實現自我、幸福生活,以及關注人類社會健康和諧發展的心理學。消極心理學有許多有價值的研究成果,但它在導向上卻出了問題,積極心理學正好彌補了這一不足,並直接引出了心理資本。

    積極心理學現在的研究內容主要集中在三個方面:

    (1) 積極的情緒和體驗。這是積極心理學研究的一個主要方面。主觀幸福感(subjective well-being) 、快樂(happiness) 、愛(love) 等,都是心理學研究的新熱點。主觀幸福感是指個體對于自身的快樂和生活質量等“幸福感”指標的感覺。最近十年間,這方面的研究已有幾千篇,其中有相當多的部分集中在主觀幸福感相關因素的影響這一領域。另外,積極情緒也是積極心理學的重點研究方向之一。

    (2) 積極的人格特征(positive personality)。這是積極心理學研究的又一主要領域。積極人格特征主要是對個體各種現實能力和潛在能力加以激發和強化, 當激發和強化使某種現實能力或潛在能力變成一種習慣性的工作方式時,積極人格也就形成了。積極人格有助于個體采取更有效的應對策略。赫森(Hillson)和瑪麗(Marie) (1999)將積極的人格特征與消極的人格特征進行了區分,認為積極的人格特征中存在兩個獨立的維度:一是正性的利己特征(positive individualism,PI),指接受自我、具有個人生活目標或能感覺到生活的意義、感覺獨立、感覺到成功或者是能夠把握環境和應對環境的挑戰;二是與他人的積極關系(positive relations with others,PR),指的是當自己需要的時候能獲得他人的支持,在別人需要的時候願意並有能力提供幫助,看重與他人的關系並對于已達到的與他人的關系表示滿意。

    (3) 積極的組織系統。積極心理學把積極的組織系統分為積極的社會大系統, 如建立使公民有責任感、有職業道德的法律法規;有積極的小系統,包括健康的家庭、關系良好的社區、有效能的學校、有社會責任感的媒體等。同時,積極心理學還研究造就人類幸福的環境條件以及影響天才發展、創造力的體現、培養和發揮的環境因素上。

    3. 心理資本興起

    真正推動心理資本走上歷史舞台的是積極心理學運動的興起。“心理資本(psychological capital)”概念最早出現在經濟學等文獻中,壓力管理理論、人本管理理論與積極心理學為心理資本的開發提供了豐富的理論淵源和支撐。路桑斯(Luthans) 等人在2004 年將心理資本的概念拓展至組織管理領域,認為心理資本是指能夠導致員工積極組織行為的心理狀態,通過有針對性的投入和開發可獲得競爭優勢。

    目前學術界對心理資本概念的界定主要有三種取向:特質論、狀態論和綜合論。詳情將在本書第八章“心理資本提升研究”中闡述。

    4. 評述

    積極心理學是20 世紀末最早在西方興起的一股重要的心理學力量,它倡導探討人類的美德、愛、寬恕、感激、智慧等, 以及研究人的發展潛能,引導人們不斷地發展自己,使普通人生活得更健康、更美好,促進個人、團體和社會的繁榮,具有極大的理論價值和現實價值。積極心理學不僅是對心理學理論的探索與發展,而且更加關注人類社會的發展;不僅僅謀求個人的幸福,而且更加關懷全人類的福祉。但是,目前積極心理學理論基礎還很單薄,研究技術還不充分,理論體系還不完整,中國本土化研究更是非常缺乏。

    我國著名心理學家張厚粲曾指出,“人文關懷是21 世紀的主題”。積極心理學的本質與目標就是尋求人類的人文關懷和終極關懷 ,而這也是EAP激勵的最終歸宿。積極心理學理論揭示基于EAP的知識型員工激勵的過程實質與本質。其中,EAP激勵中的主要策略——提升心理資本,就是積極心理學在人力資源管理中的直接運用。某種程度上說,心理學的繁榮與EAP激勵的發展都是實現人文關懷的必由之路。EAP激勵離不開積極心理學,傳統心理學致力于使人變成正常人,積極心理學將之上升為使正常人過得更幸福;積極心理學為EAP激勵的發展注入新的活力,使EAP激勵的許多領域轉向對人的積極層面的研究;積極心理學的運動,也能改變人們在傳統意義上把EAP激勵僅僅認為是解決心理問題、治療心理疾病的認識。